Acoso laboral: más que simples leyes

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Recientemente se ha informado que a pesar de la nueva ley contra el acoso laboral en Colombia, los índices siguen siendo alarmantes. La ley colombiana define acoso laboral como

"Todo maltrato del empleador con su subordinado ya sea físico o verbal, así como quienes injurian, ponen exceso de trabajo o cuestionan la forma de vestir de sus trabajadores"

Sin duda es una definición muy limitada, aunque es un buen comienzo. Pero de poco sirven las leyes si no los gobiernos no son capaces de hacerlas cumplir y, más aún, la sociedad no asume una ley como una obligación moral. Veamos qué tipos de acoso hay y como se pueden solucionar.

Esencialmente, podemos distinguir entre diversos tipos de acoso laboral o mobbing. Por un lado el horizontal o entre iguales (o bullying) y acoso vertical (el descendente o boosing y el ascendente, perpetrado por personal subalterno). Todo ello lo podemos catalogar dentro los riesgos psicosociales, a los que habría que añadir el síndrome del burnout o del quemado, que aunque puede derivarse del mobbing, no se considera específicamente acoso moral.

El acoso laboral existente, porque existe en todas las organizaciones (no sólo empresas), debe ser más una cuestión social que no simplemente legal. No se trata sólo de prohibirlo, qué menos, sino de promover que las empresas, en su responsabilidad social interna, asuman que existe y que hay que estudiarlo y atajarlo. Cuántas veces habré oído eso de...

"No, en esta empresa no hay acoso, hay muy buen clima, no hace falta estudiarlo"

Pues sí, hay que estudiarlo. Algunas acciones positivas al respecto serían:

1. Asumir que "en mi empresa puede existir"
2. Incluir su análisis en el estudio de prevención de riesgos laborales, junto al resto de riesgos psicosociales
3. Incluirlo también en el estudio de clima laboral que, por cierto, debe poder garantizar el anonimato
4. Garantizar la existencia de mecanismos internos de solución de conflictos. Una figura de ombudsperson interna (una defensora del personal) o un comité de ética, que pueda garantizar el anonimato de la víctima y poder emprender acciones de pesquisa de información. Este comité, lógicamente, tiene otras funciones, por lo que no es necesario crearlo ad-hoc.

Algunos sistemas de gestión ética ya incluyen esta última figura (SGE 21 por ejemplo). Pasamos más de un tercio de nuestro tiempo en el trabajo durante nuestra edad laboral, la sociedad no puede permitirse que alguien sea acosado durante ese tan preciado tiempo, más cuando es posible terminar con el maltrato.


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